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ソビエト時代には、すべての従業員と応募者は同等に平等であることが理解されていましたが、現在、ビジネスの成功は人事に直接依存するため、人事担当者は多くのツールを使用して応募者の最高の資質を判断しています。

人事部門の専門分野は、人事部門だけでなく、専門家の評価とその選択です。人事マネージャーのこの方法に関する主な神話を考えてみましょう。

経験豊富な人事マネージャーはテストを必要としません。または、逆に、HRスペシャリストはテストを必要とします。人によっては、人為的条件と自然条件での行動が異なるため、高品質の面接と履歴書への精通で人員を選択するのに十分であると考えるマネージャーもいます。反対に、反対者は、テストを必要な領域の候補者に関するデータを取得するための最も簡単で最も有益な方法と見なします。そして真実は、いつものように、真ん中にあります。もちろん、有能な人事スペシャリストはテストを使用できるはずですが、面白くて便利なテクニックがないので、彼はそれらだけに集中するべきではありません-オプションとして個人面接。大規模な組織には、さまざまな専門分野のHRスペシャリストが複数いる場合があることを忘れないでください。したがって、たとえば、部署の同僚がすでにテストを実施している場合、マネージャはテストを使用しない場合があります。

テストは通常​​主観的であり、審査官の性格にある程度の依存があります。このステートメントに基づいて、テストはまったく信頼されるべきではありません。認定試験に近い成果試験があり、特定の問題を解決するための試験があります。そのような質問への答えは完全に客観的に評価されます。非標準的な方法は、たとえば射影的な方法など、テストでよく使用されます。また、誤って使用すると、最も客観的なものであっても、テストを台無しにする可能性があります。

適切に設計されたテストは、信頼する必要がある信頼できる結果を提供します。信頼性が高く有効なテストにより、スタッフに関する情報を最短時間で取得できます。テストの信頼性は、その結果がランダムな要因、季節、天候、照明などに依存してはならないという事実にあります。しかし、テストするとき、特に性格の質問を使用して、人は常に自分自身についての必ずしも十分ではない意見から始めることができることを覚えておくべきです。被験者が質問にどれほど正直に答えたかを確認することも不可能です。彼の答えは、不安、疑い、社会的望ましさ、承認の必要性、一般に試験に対する、特に審査官に対する否定主義など、さまざまな要因に影響される可能性があります。したがって、この方法に他の手段を加えることは価値があります。したがって、テストの専門性は、明確な判断を下さないという事実にあります。アクティビティの概算予測、つまり一定の確率的精度の予測のみを提供します。偽の研究だけが絶対的な保証を提供します。専門家は、最も客観的なテストの結果によっても、結果を無条件に信頼してはならないため、一義的に判断すべきではないと述べています。

テスト手順はオプションであり、状況に応じて変更できます。このビューを適用すると、正しくない結果になる可能性があります。条件で指定されたテスト条件を変更すると、実際に最終結果が変わる可能性があることが研究で確認されています。したがって、注意深く指示に従ってください。受験者が試験の前に試験官を信頼し、開放する必要があるとマニュアルが述べている場合、私たちはこれを試みなければなりません。

投影法を使用して真実の情報を取得することは非常に成功しています(「存在しない動物」、「家、人、木」などのテスト)。これは被験者がテストの真の目的について疑うことはないため、被験者を開放するのに役立ちます。実際には、そのような方法の有益性は、一方では客観的な基準がなく、専門家だけがテスト結果の意味を理解できるため、他方では分析の困難に直面しています。可能性のある回答の説明と指示の説明でさえ、結果の評価における経験豊富な心理学者の関与を免除されていません。そして、射影法の結果を分析する人のまさに個性は、結果に影響を与えることができます。結局のところ、心理学者は限られた知識、彼自身の偏見、態度のセットを持っているかもしれません。

診断は、心理学的研究の他の手段よりも優れているため、テストを利用して行うことができます。テストの有効性を否定する人はいませんが、他にも効果的な方法があります。多くのHRスペシャリストがアンケートを処理し、個人的な会話を好む人もいます。構造化されたインタビューがよく使用され、人間の活動が分析されます。人事業務の専門家は、テストのみに限定されることなく、目前のタスクに最も適した方法を使用します。

ウエスタンテストは、適応を待たずに私たちの環境に適用できます。一部の人事担当者は、西側で開発された最新のテストを適用して、時代に対応することを好みます。結果はそれに応じて西洋のスケールに従って評価され、これに基づいて、特定の結論が導き出されます。このアプローチは間違っています。事実は、テストが作成されると、特定のグループ、つまり被験者のサンプルで標準化されるということです。したがって、その使用は、類似のサンプルでのみ正当化されます。適応されていないテストを使用する場合、結果を特定のインジケーターと関連付けることはできません。

テストはコストと時間がかかり、結果はそれに見合うものではありません。実際、MMPI、WAIS、16PF、CPIという恐ろしい略語を使用した非常に困難で時間のかかるテストがあります。フォームや必要な資料を用意する必要があり、テストに時間がかかるため、テストを実施するためのトレーニングが必要です。しかし、結果は通常興味を持って報われるため、価値があります。情報の収集をスピードアップするために、短い形式とグループテストを使用できます。コンピュータでの合格に適合したテストを使用することは不必要ではありません。

標準化された方法を適用するために専門家である必要はありません。指示に従ってください。心理テストを行うことは、訓練を受けていない人が利用できる職業であると信じることは間違っています。テストを含む精神診断のテクニックは、適切な資格を持つ専門家によってのみ効果的に実行できます。適切な方法でテストを実行し、結果を評価し、結果を解釈できるのは、彼です。そうでなければ、テストはもはや有効ではなく、その妥当性は受け入れられません。第三者がテストした場合、受験者のスコアは実際には完全に異なる特性に関連している可能性があり、テストの本来の目的は反映されていません。

既製の方法を使用する代わりに、企業の詳細と要員の要件に焦点を当てた独自のテストを作成することをお勧めします。企業の要件は、可能な一連のテストと常に一致するとは限りません。これは、すべての専門的な活動を統合することが難しいためです。したがって、そのような状況でのテスト結果は、指定された基準に対応していない可能性があり、それにより、人事サービスが独自の方法論を作成することが望まれます。ただし、テストの作成は骨の折れる複雑な作業であり、実際の有効なテストは標準化および検証する必要があることを覚えておく価値があります。テスト条件の一貫性を尊重する必要があります。また、テストが異なるテスターまたは同じ担当者によって間隔を置いて実行された場合の結果の再現性も尊重する必要があります。テストは有効でなければなりません。つまり、テストの目的を正確に測定する必要があります。 HRサービスに心理診断の専門家がいる場合、そのようなテストを作成できます。それ以外の場合は、利用可能な種類から既製のオプションを選択することをお勧めします。

テストのコンピューターの変形は、標準の鉛筆紙タイプに似ています。コンピュータを使用すると、データの処理と保存が大幅に容易になり、テストプロセス自体も簡単になります。結果のソフトウェア分析はエラーがなく、結果のデータベースを維持することを可能にします今日、ほとんどすべてのテストがコンピュータで実行されるようになっています。ただし、コンピュータを使用するとテスト条件が変化し、テスト自体も変化すると考えている心理診断専門家もいます。したがって、前者はフォーム用に設計されており、信頼できるのは一部の前提条件のみであるため、コンピューターでのテストの新しい標準化の要件です。


ビデオを見る: フリーダムに学年末テストをやってみたらテスト中に歌わされたアンダーバー (六月 2022).


コメント:

  1. Mannleah

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  2. Bonnar

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  3. Bryan

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